4857 قانون کار ترکیه
فصل 1 "مقررات عمومی"
- هدف و دامنه
ماده 1. - هدف از این قانون است به تنظیم شرایط کار و حقوق مربوط به کار و وظایف کارفرمایان و کارکنان کار تحت قرارداد کار.
به غیر از آن ذکر شده در ماده 4، این قانون به تمام موسسات و به کارفرمایان خود، نمایندگان و کارکنان کارفرما از موضوع فعالیت های خود را اعمال می شود، بدون در نظر گرفتن.
موسسات، کارفرمایان، نمایندگان و کارکنان کارفرما منوط به این قانون صرف نظر از تاریخ اطلاع رسانی می شود به اداره منطقه ای از کار در ماده 3 ساخته شده است.
- تعاریف
ماده 2. - کارمند یک فرد واقعی کار تحت قرارداد کار است. کارفرما یک فرد واقعی یا شرکت های بزرگ و یا یک نهاد یا سازمان noncorporate استخدام کارمندانی است؛ و ارتباط بین کارمند و کارفرما تاسیس باید به عنوان رابطه اشتغال اشاره شده است. واحد در آن کارکنان و مادی و غیر مادی عناصر با یک سازمان برای اطمینان از تولید از کالاها و خدمات توسط کارفرما است استقرار نامیده می شود.
همه مکان های مورد استفاده به دلیل ماهیت و اجرای کار و سازمان یافته تحت مدیریت همان، از جمله تمام امکانات ضمیمه به استقرار مانند اتاق استراحت، کودکان روز، ناهارخوری ها، خوابگاه، حمام، اتاق معاینه پزشکی و پرستاری، مکان برای تربیت بدنی و حرفه ای و حیاط و همچنین وسایل نقلیه تلقی می شود به بخشی از تشکیلات.
ایجاد یک نهاد سازمانی یکپارچه در معنای از امکانات و وسایل نقلیه ضمیمه و کمکی است.
نماینده کارفرما فرد اقدام به نمایندگی از کارفرما و متهم به جهت از کار، ایجاد و شرکت است. کارفرما طور مستقیم به سمت کارکنان برای انجام و مسئولیت های بازیگری نماینده خود را در این ظرفیت مسئول است.
هر تعهدات و مسئولیت های که کارفرما تحت این قانون مسئول است نیز باید توسط نماینده کارفرما پرداخت شود. بلبرینگ وضعیت نماینده کارفرما به حقوق و تعهدات که به عنوان یک کارمند است را نسخ نمی شود.
ارتباط بین مقاطعه کار فرعی که متعهد به انجام کار در کارهای کمکی مربوط به تولید کالاها و خدمات و یا در یک بخش خاصی از فعالیت های اصلی با توجه به شرایط عملیاتی و یا به دلایل از تخصص فنی در ایجاد کارفرما اصلی ( کارفرما اصلی) و کسی که درگیر کارکنان استخدام برای این منظور به طور انحصاری در استقرار کارفرمای اصلی است به نام "اصل رابطه کارفرما-پیمانکار فرعی". کارفرما اصلی باید به طور مشترک با مقاطعه کار فرعی برای تعهدات ناشی از این قانون کار در قبال، از قرارداد کار کارکنان مقاطعه کار فرعی و یا از توافق جمعی که مقاطعه کار فرعی است امضا شده است.
حقوق کارکنان کارفرما مدرسه باید از طریق تعامل خود را با مقاطعه کار فرعی محدود نمی شود، و هیچ کارفرمای اصلی - ارتباط مقاطعه کار فرعی ممکن است بین یک کارفرما و کارمند سابق خود است. در غیر این صورت، بر اساس مفهوم که اصل رابطه مقاطعه کار فرعی employer- مملو از یک عمل شبیه سازی شده بود، کارکنان پیمانکار فرعی باید به عنوان کارکنان کارفرما اصلی درمان می شود. فعالیت اصلی نباید تقسیم شود و اختصاص به پیمانکاران فرعی، به جز برای نیازهای عملیاتی و کاری مرتبط یا شغل نیاز به تخصص به دلایل فن آوری.
(بند اضافی: ماده 1/7 / 2006-5538 / 18) در نهادهای دولتی و سازمان و در مشارکت آنها مستقیم یا غیر مستقیم خود حداقل پنجاه درصد از سرمایه، در چارچوب مقررات 4734 هیچ قانونی مناقصه عمومی و یا دیگر قوانین، در به دنبال توافقنامه ساخته شده برای هدف از تهیه خدمات، افراد شاغل با استفاده از یک پیمانکار ممکن است به دست آوردن یک حق؛
الف) تا به موقعیت و یا الگوهای نیروی انسانی که متعلق به این نهادها، سازمان ها و مشارکت شود، منصوب
ب) از همه نوع از حقوق مالی و کمک های اجتماعی بهره مند شوند تعیین طبق مفاد قرارداد کار جمعی، قوانین پرسنل و یا دیگر قوانین مرتبط برای کارکنان که در موقعیت های یا الگوهای نیروی انسانی از این نهادها، سازمان ها و مشارکت کنند.
(بند اضافی: ماده 1/7 / 2006-5538 / 18): کارکنانی که از سوی کارفرمایان به غیر از پیمانکاران در محل های کار داده شده در مقاله هشت و افرادی که به طور مستقیم خود را با عقد قرارداد در نام آنها برای کار کار اختصاص داده است که است موضوع مناقصه به مفاد همین موضوع خواهد شد. برای کارمندانی که در مواضع و الگوهای نیروی انسانی از مشارکت است که در پایتخت موسسات، سازمان ها و مشارکت داده شده در مقاله هشت شرکت کار می کنند، مفاد ماده هشت مربوط به انتصاب آنها را به موقعیت و یا الگوهای نیروی انسانی از جمله موسسات، سازمان ها و مشارکت و یا خواسته های خود را از حقوق مالی و کمک های اجتماعی در نهادهای مانند، سازمان ها و مشارکت معتبر بهره مند شوند.
مقررات زیر ممکن است در قرارداد و مشخصات اضافه شده نمی توان بسته به تدارکات خدمات می شود ساخته شده؛
الف) برای دادن اقتدار تعیین افراد به کار گرفته شود و عزل و از آنها به موسسات دولتی، سازمان ها و مشارکت ها،
ب) برای ادامه اشتغال افراد که قبلا در همان محل کار به عنوان یک کارمند موقت و یا در چارچوب قراردادهای خدمات کار کرده است.
- اعلام استقرار
ماده 3. - کارفرما که مجموعه تا یا طول می کشد بیش استقرار تحت پوشش این قانون، که به طور کامل و یا تا حدودی ماهیت کسب و کار خود را تغییر، و یا که به طور دائم بسته به پایین استقرار با توجه به اتمام کار و یا به هر دلیل دیگر باید، در عرض یک ماه، اطلاع اداره منطقه ای از نیروی کار از نام و نام خانوادگی و یا علامت تجاری و آدرس و همچنین نام، نام خانوادگی و آدرس نمایندگان کارفرما، اگر وجود دارد.
پیمانکار فرعی نیز باید اطلاع رسانی با توجه به مقررات پیش بینی شده در جمله اول این مقاله را برای استقرار خود را به منظور تولید کالا یا خدمات در مقام خود به عنوان مقاطعه کار فرعی راه اندازی،.
- استثنا
ماده 4. - مفاد این قانون نباید به فعالیت ها و روابط استخدام ذکر شده در زیر اعمال می شود.
الف) دریای حمل و نقل هوایی فعالیت ها،
ب) در موسسات و کسب و کار استخدام حداقل 50 نفر (50 شامل) که در آن کار کشاورزی و جنگلداری انجام می گیرد.
ج) هر کار ساخت و ساز مربوط به کشاورزی را که در محدوده اقتصاد خانواده می افتد،
د) در آثار و صنایع دستی در خانه و بدون هر گونه کمک خارجی توسط اعضای خانواده یا بستگان نزدیک انجام تا 3 درجه سوم (3 درجه RD شامل)،
ه) خدمات روزانه،
ج) کارآموزان، بدون تعصب به مقررات در بهداشت و ایمنی شغلی،
گرم) ورزشکاران،
H) افرادی که تحت توانبخشی،
من) موسسات استخدام سه کارمند یا کمتر و در حال سقوط در تعریف ارائه شده در ماده (2) قانون تجار و صنایع دستی کوچک،
با این حال، به شرح زیر مشمول این قانون می گردد.
الف) عملیات بارگیری و تخلیه به و از کشتی ها در بنادر و مراحل فرود،
ب) همه فعالیت های زمین مربوط به حمل و نقل هوایی،
ج) صنایع دستی کشاورزی و فعالیت در کارگاه ها و کارخانه تولید ادوات، ماشین آلات و قطعات یدکی برای استفاده در عملیات کشاورزی،
د) کار ساخت و ساز در موسسات کشاورزی،
ه) کار در پارک ها و باغات انجام به روی عموم باز یا شرکت های فرعی به هر استقرار،
ج) کار توسط تولید غذاهای دریایی که فعالیت ها توسط قانون کار دریایی پوشیده نیست و تلقی به کار کشاورزی.
- اصل برابر درمان
ماده 5. - بدون تبعیض بر اساس زبان، نژاد، جنس، عقیده سیاسی، اعتقاد فلسفی، مذهب و جنسیت یا مشابه دلایل مجاز در رابطه اشتغال است.
مگر اینکه دلایل ضروری برای درمان دیفرانسیل وجود دارد، کارفرما باید هرگونه تبعیض میان تمام وقت و کارمند پاره وقت و یا یک کارمند کار تحت قرارداد کار مدت ثابت (قرارداد ساخته شده برای یک دوره محدود) و یک کار تحت را قرارداد کار باز (قرارداد ساخته شده برای یک دوره نامحدود).
به جز دلایل بیولوژیکی و یا به دلایل مربوط به ماهیت کار، کارفرما باید هر گونه تبعیض به دلیل کارکنان را ندارد، یا به طور مستقیم یا غیر مستقیم، در برابر یک کارمند در نتیجه گیری، شرایط، اجرا و خاتمه (او) قرارداد کار خود رابطه جنسی و یا زنان و زایمان.
پاداش دیفرانسیل برای مشاغل مشابه و یا برای کار با ارزش برابر جایز نیست.
اجرای مقررات حراست با توجه به جنس کارکنان نباید توجیه پرداخت او (او) دستمزد پایین تر است.
اگر کارفرما نقض مقررات فوق در اجرای یا فسخ رابطه اشتغال، کارمند ممکن است جبران تقاضای او (او) چهار ماه دستمزد به علاوه ادعاهای دیگر که او (او) است محروم شده اند. ماده 31 اتحادیه های کارگری قانون محفوظ است.
در حالی که مقررات ماده 20 محفوظ است، بار اثبات در رابطه با نقض بالا - مقررات اعلام شده توسط کارفرما بر کارمند.
با این حال، اگر کارمند یک احتمال قوی چنین نقض نشان می دهد، بار اثبات که تخلف ادعا است تحقق نخواهد به کارفرما استراحت.
- انتقال از استقرار و یا یکی از بخش های آن
ماده 6. - هنگامی که، با توجه به یک معامله قانونی، ایجاد و یا یکی از بخش های آن است به فرد دیگری منتقل می شود، قرارداد کار موجود در ایجاد و یا در بخش مربوط به تاریخ انتقال انتقال باید در به انتقال با تمام عبور حقوق و تعهدات درگیر شده است.
در محاسبه تمام حقوق بر اساس طول کارکنان از خدمات، انتقال (کارمند جدید) باید عمل می کنند، در رابطه با معاملات مربوط به کارمند، با توجه به تاریخ که در آن کارمند کار تحت انتقال دهنده آغاز شده بود (کارفرمای قبلی ).
در انتقال اجرا شده در مطابق با مفاد فوق، انتقال دهنده و انتقال گیرنده باید به طور مشترک برای تعهدات که قبل از انتقال محقق و که باید در تاریخ انتقال defrayed شود مسئول خواهد بود.
مسئولیت انتقال دهنده محدود است، با این حال، به دو - دوره سال پس از تاریخ انتقال.
مقررات در مسئولیت مشترک نخواهد بود در مواردی که شرکت های بزرگ (شخصیت حقوقی) وضعیت متوقف به عنوان یک نتیجه از ادغام، مشارکت و یا که در آن نوع شرکت تغییر کرده است وجود داشته باشد.
انتقال دهنده یا انتقال گیرنده مجاز به فسخ قرارداد اشتغال صرفا به دلیل انتقال از استقرار و یا یک بخش آن، و نه باید انتقال حق کارمند به فسخ قرارداد فقط برای ایجاد کند. حق انتقال دهنده یا انتقال گیرنده به فسخ به دلایل ضروری با تغییرات اقتصادی، تکنولوژیکی و یا سازمانی محفوظ است. بنابراین کارفرما و حق کارکنان به شکستن قرارداد فقط برای ایجاد کند.
مقررات مندرج در فوق نباید به دلیل عجز از پرداخت دیون کارفرما قابل اجرا در صورت انتقال از استقرار به عنوان یک نتیجه از انحلال دارایی کارفرما.
- رابطه اشتغال موقت
ماده 7. - رابطه اشتغال موقت، ایجاد شده است که به منظور کار انجام شده مشابه به آنچه که کارمند انجام شده بود، کارفرما انتقال کارمند، پس از اخذ رضایت کتبی خود را در زمان انتقال، به استقرار یکی دیگر از درون ساختار همان شرکت برگزاری و یا همان گروه از شرکت ها، و یا به کارفرما است. در حالی که در این مورد قرارداد کار بین کارفرما و همچنان به در اثر، کارمند موظف به انجام کار برای کارفرما با آنها رابطه اشتغال موقت ایجاد شده است. در حالی که کارفرما که حزب به رابطه اشتغال موقت است که حق را به دستورات به کارمند، او تحت تعهد به ارائه کارمند با آموزش های لازم در برابر خطرات بهداشتی و ایمنی است.
رابطه اشتغال موقت ممکن است برای یک دوره به بیش از شش ماه برقرار شد، و آن را ممکن است دو بار تمدید، اگر نیاز است.
تعهد (انتقال دهنده) کارفرما به پرداخت دستمزد کارکنان باید ادامه یابد. کارفرما با آنها رابطه اشتغال موقت ایجاد شده است (انتقال) باید به طور مشترک با کارفرما (انتقال دهنده) برای عدم پرداخت حقوق کارکنان را برای دوره که در طی آن کارکنان در تاسیس و همچنین برای وظیفه مشغول بود برای محافظت از کارکنان و مسئول پرداخت کمک امنیت اجتماعی است.
برای پرداخت خسارت، که کارمند است با توجه به تقصیر خود او در ارتباط با استقرار و اشتغال وارد، کارمند مسئول به کارفرما با آنها رابطه اشتغال موقت ایجاد شده است باشد.
مگر آن که خلاف را می توان از قرارداد کار موقت از کارکنان استنباط از مفاد این قانون مربوط به سایر حقوق و تعهدات از کارکنان نیز باید به رابطه خود با کارفرما با آنها رابطه اشتغال موقت ایجاد شده است اعمال می شود.
در صورت کارفرما که تا کنون بیش از کارمند گرفته به طور موقت حزب به اختلاف کار جمعی است که اعتصاب و قفل کردن مرحله رسیده، کارمند باید در کار در طول اجرای اعتصاب و قفل کردن درگیر نمی شود. مفاد ماده 39 از قانون شماره 2822 در قراردادهای جمعی، اعتصاب و یا اخراج می شوند، با این حال می باشد. کارفرما انتقال دهنده باید چنین کارکنان در کار در ایجاد خود شرکت کنند.
در موسسات که در آن اخراج جمعی صورت گرفته است، هیچ رابطه اشتغال موقت ممکن است در شغل تحت تاثیر اخراج جمعی در دوره شش ماهه پس از اخراج جمعی است.
فصل 2 "قرارداد کار؛ انواع و فسخ"
- تعریف و فرم
ماده 8. - قرارداد کار توافقنامه در رابطه به یک حزب (کارمند) متعهد به انجام کار در تبعیت به طرف دیگر (کارفرما) کسی که متعهد به او پاداش پرداخت شده است. قرارداد کار منوط به هر شکل خاص نیست مگر آن که خلاف است که توسط قانون تصریح شده است.
فرم نوشته شده است برای قرارداد کار با مدت زمان ثابت یک سال یا بیشتر مورد نیاز است، چنین اسناد مکتوب از مالیات تمبر و انواع هزینه معاف هستند.
در مواردی که هیچ قرارداد نوشته شده ساخته شده است، کارفرما موظف به ارائه کارمند با یک سند نوشته شده است، در عرض دو ماه در آخرین، نشان دادن شرایط عمومی و خاص از کار، زمان کار روزانه یا هفتگی، پایه دستمزد و هر گونه مکمل دستمزد، فواصل زمانی را برای پاداش، مدت زمان اگر یک قرارداد بلند ثابت است، و شرایط مربوط به فسخ قرارداد. این بخش باید در مورد قراردادهای مدت ثابت که مدت زمان بیش از یک ماه نمی صدق نمی کند. اگر قرارداد کار است قبل از گذشت دو ماه تمام شده، این اطلاعات باید به کارکنان در فرم نوشته شده در تاریخ انقضا در آخرین ابلاغ شده است.
- آزادی برای تعیین نوع و شرایط قرارداد کار
ماده 9 - احزاب رایگان به منظور جلب قرارداد کار را به شیوه ای متناسب با نیازهای خود، بدون تعصب به محدودیت توسط قانون آورده است.
قرارداد کار باید برای قطعی (مدت ثابت) و یا نامحدود (باز) دوره ساخته شده است. از نظر نحوه کار، این قراردادها ممکن است در یک زمان کامل و یا صورت پاره وقت، و یا با یک (مشروط) دوره آزمایشی یا شکل دیگر نیز ممکن این نتیجه رسیدند.
- قرارداد کار در کار مستمر و گذرا
ماده 10. - استخدام که، با توجه به ماهیت آن، طول می کشد تنها تا 30 روز گذرا است. و اشتغال است که نیاز به یک دوره طولانی تر مستمر است.
مواد 3، 8، 12، 13، 14، 15، 17، 23، 24، 25، 26، 27، 28، 29، 30، 31، 34، 53، 54، 55، 56، 57، 58، 59، 75 ، 80 و انتقالی ماده 6 این قانون نخواهد بود در قرارداد کار ساخته شده برای کار زودگذر. اگر اشتغال گذرا است و مفاد تعهدات قانون در مورد مسائل موجود در این مقالات اعمال می شود.
- قرارداد کار برای A (ثابت) بلند قطعی و برای نامحدود مدت (باز)
ماده 11 - قرارداد کار تلقی که برای یک دوره نامحدود که در آن رابطه اشتغال است که در یک دوره ثابت نیست ساخته شده است. قرارداد کار برای یک دوره محدود است که بین کارفرما و کارمند در فرم نوشته شده، که دارای یک مدت مشخص و یا است که در ظهور شرایط عینی مانند از اتمام یک کار خاص و یا ماتریالیزه خاص بر اساس نتیجه گرفت رویداد.
قرارداد کار برای یک دوره محدود باید به جز زمانی که یک دلیل ضروری است که ممکن است ضرورت تکرار (زنجیره ای) قرارداد وجود دارد به نتیجه نرسد بیش از یک بار. در غیر این صورت، قرارداد کار تلقی که برای یک دوره نامحدود از همان ابتدا ساخته شده است.
قرارداد های زنجیره ای بر اساس دلایل ضروری باید وضعیت خود را به عنوان قرارداد ساخته شده برای یک دوره محدود حفظ کند.
- محدودیت بر تمایز بین ثابت مدت و قراردادها باز
ماده 12 - کارمند مشغول به کار تحت قرارداد کار برای یک دوره محدود نباید در معرض به دیفرانسیل درمان در رابطه با یک کارمند مقایسه کار تحت قرارداد کار برای مدت نامحدود.
مقدار بخش برای یک دوره زمانی داده مربوط به دستمزد و مزایای دیگر پولی به کارمند مشغول به کار تحت یک قرارداد ثابت مدت مزبور به نسبت طول زمان که در طی آن کارکنان کار کرده است پرداخت می شود داده می شود. در مواردی که ارشد (طول خدمت) در ایجاد و یا همان همان شرکت به عنوان معیار به منظور استفاده از یکی از مزایای اشتغال درمان، معیار ارشد پیش بینی برای یک کارمند مقایسه کار تحت قرارداد باز باید اعمال شود به یک کارمند با یک قرارداد ثابت مدت، مگر اینکه دلیل توجیه استفاده از یک معیار ارشد مختلف برای کارمند مشغول به کار تحت یک قرارداد ثابت مدت وجود دارد.
کارمند مقایسه کسی است که تحت قرارداد باز در همان یا یک کار را در ایجاد به کار است. اگر چنین یک کارمند در ایجاد، و سپس یک کارمند با یک قرارداد باز انجام و یا همان یک کار مشابه در ایجاد مقایسه افتادن به همان شاخه از فعالیت به عنوان کارمند مقایسه در نظر گرفته نشده است.
با احترام
برای دریافت مشاوره بیمه اینجا کلیک کنید
