آموزش، صنعت بیمه را بیمه می کند

هدف از ارائه این مقاله، تبیین فرآیندهای مناسب جذب نیرو و نقش فزاینده آموزش‌های آکادمیک و حرفه‌ای در صنعت بیمه ایران است و نشان می‌دهد که تعیین فرآیند مناسب جذب نیرو و سیاست‌های اجرایی اصلاح نظام جذب نیروی انسانی در صنعت بیمه و همچنین تدوین و اجرای برنامه‌های آموزشی استاندارد و بهسازی نیروی انسانی لازمه تحول در صنعت بیمه کشور است.

 

امروزه وجود نیروی انسانی متخصص و کارآمد، زمینه توسعه فعالیت‌ها و تحول در صنعت بیمه را فراهم کرده است؛ به‌طوری‌که یکی از وجوه تمایز کشورهای پیشرفته از کشورهای در حال توسعه، میزان گسترش و نفوذ بیمه و پوشش خطرات بیمه‌ای از این طریق قلمداد می‌شود.

درحال‌حاضر، در بسیاری از کشورها صنعت بیمه به یکی از بازوهای قوی مالی تبدیل شده است و تأثیر عمیقی بر امور اقتصادی آنها دارد، به‌طوری‌که وجود کارشناسانی که در زمینه‌های مختلف بیمه آموزش‌دیده و دارای تحصیلات عالی باشند برای پیشبرد اهداف این صنعت ضروری است. استخدام و حفظ افراد با استعداد در صنعت بیمه به یک ریسک تجاری تبدیل شده و سازمان‌های بیمه را در سراسر جهان به رقابت می‌طلبد.

در جهان امروز، نیروی انسانی، یا به عبارت دقیق‌تر، سرمایه انسانی، پیش‌نیاز تحول و توسعه در صنعت بیمه است، زیرا سرعت رشد و آهنگ تحول به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. در واقع سرمایه انسانی زمینه‌هایی را برای تغییر و تحول به‌وجود آورده، استفاده از سرمایه‌های فیزیکی و مادی را بهینه ساخته و بازده فعالیت‌ها را افزایش می‌دهد. تحصیل علم و دانش چه از طریق آموزش‌های آکادمیک (دبستان، دبیرستان و دانشگاه) و چه از طریق آموزش‌های ضمن کار و خدمت، سرمایه‌گذاری در سرمایه انسانی به‌شمار می‌آید.

سرمایه انسانی نیز مانند سرمایه فیزیکی باید انتخاب، نگهداری و در صورت لزوم مورد تعمیر، ترمیم و تعویض قرار گیرد تا مثل سرمایه‌گذاری فیزیکی اتلاف نشود؛ این نوع سرمایه نیز ممکن است چنانچه نتواند خود را با زمان و مکان تطبیق دهد، قبل از استهلاک از رده خارج شود.

واقعیت این است که امروزه آنچه بیش از همه دارای اهمیت است، نیروی انسانی است، به‌طوری‌که اقتصاددانان معتقدند آنچه در نهایت خصوصیت روند توسعه اقتصادی و اجتماعی یک کشور را تعیین می‌کند، منابع انسانی آن کشور است. این منابع انسانی هستند که سرمایه‌ها را متراکم می‌سازند، از منابع طبیعی بهره‌برداری می‌کنند، سازمان‌های اجتماعی و اقتصادی و سیاسی را به‌وجود می‌آورند و توسعه ملی را پیش می‌برند. کشوری که نتواند مهارت‌ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره‌برداری کند، قادر نیست هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد.

یک سرمایه‌گذاری مولد

با پیدایش اقتصاد، نظریه آموزش سرمایه انسانی به‌عنوان نظریه غالب مطرح شد. برمبنای این نظریه، آموزش یک سرمایه‌گذاری مولد است که برای افراد بازده قابل‌توجهی به همراه دارد. به بیان دیگر، افراد به‌منظور تأمین منافع آتی از طریق آموزش خود سرمایه‌گذاری می‌کنند؛ از همین رو انتظار می‌رود که افراد دارای آموزش و تحصیلات بالاتر از درآمد و دریافتی بیشتری نیز برخوردار باشند و از طریق آن بازده قابل‌توجهی نصیبشان شود. در چارچوب نظریه سرمایه انسانی و آموزش، بهره‌وری افراد را افزایش می‌دهد، از همین‌رو، افراد دارای آموزش بیشتر، بهره‌وری بیشتری داشته و شرکت‌ها و سازمان‌ها مایلند به افراد با تحصیلات بالاتر حقوق و دستمزد بیشتری بپردازند. همه علمای اقتصاد بر این باورند که آموزش، توانایی‌های فردی را ارتقا می‌دهد و بر بهره‌وری نیروی کار می‌افزاید.

برای مثال آدام اسمیت، مشهورترین اقتصاددانان کلاسیک، اهمیت اقتصادی آموزش را مدنظر قرار داده و معتقد است که آموزش افراد در واقع نوعی سرمایه‌گذاری در آنها است. با آموزش، افراد تواناتر خواهند شد و رشد قابلیت‌های آنان سبب می‌شود که نه تنها خود به درآمد بیشتری نایل آیند، بلکه جامعه نیز از سرمایه‌گذاری در آنها بهره‌مند شود.

آدام اسمیت طرفدار تقسیم کار و تخصص بود و اعتقاد داشت هر قدر افراد تحصیلات بیشتری داشته باشند، در فرآیند تولید از بهره‌وری بالاتری برخوردار خواهند بود و موجب کاهش هزینه‌های تولید می‌شوند.

از دیدگاه اقتصاددانان نئوکلاسیک نیز آموزش نوعی سرمایه‌گذاری تلقی می‌شود. «آلفرد مارشال» معتقد است که آموزش قادر است تحولاتی اساسی در مردم ایجاد کند. مارشال روی آموزش نیروی کار که به نظر او عامل اساسی تولید در جامعه است، تأکید فراوان دارد.

از دیدگاه مشهورترین اقتصاددانان معاصر ازجمله «تئودور شولتز» که به پدر «نظریه سرمایه انسانی» معروف شده است، نیز عوامل مؤثر بر بهره‌وری نیروی انسانی به دو دسته عوامل شخصی و محیطی طبقه‌بندی می‌شوند و عوامل فردی یا شخصی شامل تجربه، میزان درآمد، سطح تحصیلات، سن و آموزش است.

به‌طورکلی می‌توان گفت، اقتصاددانان بر نقش و اهمیت آموزش‌های آکادمیک و حرفه‌ای تأکید دارند و به اعتقاد آنها سطح تحصیلات و آموزش‌های حرفه‌ای رابطه مستقیمی با میزان بهره‌وری نیروی انسانی دارد؛ یعنی هر چه تحصیلات بالاتر و آموزش‌های حرفه‌ای مناسب‌تر باشد، بهره‌وری نیروی انسانی افزایش خواهد یافت.

توجه به نیروی انسانی و به‌کارگیری به‌موقع آن

تأمین نیرو و منابع، خارج از سازمان به برنامه‌ریزی و تصمیم‌گیری‌هایی نیاز دارد که باید در حداقل زمان انجام شود. اقدامات مربوط به استفاده از نیروی انسانی از قبیل استخدام، آموزش و پرداخت دستمزد، پاداش و چگونگی به‌کارگیری آن به تجدیدنظر و ارائه راه‌حل‌های نوین نیاز دارد.

امروزه افزایش دانش کارکنان، ضرورتی اجتناب‌ناپذیر است زیرا جوامع پیشرفته در حال‌گذار از اقتصاد صنعتی به اقتصاد اطلاعاتی هستند و عصر تکنولوژی‌های اطلاعاتی به افراد تیزهوش و سریع‌الانتقال نیاز دارد. رشد سریع دانش این پیام را برای مدیران سازمان‌ها به همراه دارد که باید تفکر و نگرش خود را در مورد آموزش ضمن خدمت کارکنان تغییر داده، در عوامل و اهرم‌های انگیزشی کارکنان بازنگری کنند.

امروزه نیاز به داشتن کارکنانی با صلاحیت، به تأکید روزافزون بر آموزش منجر شده است. آموزش آکادمیک و دانش حرفه‌ای، هم برای اداره امور صنعت بیمه و هم برای اعتبار و مقبولیت آن در نزد عامه مردم ضروری است. داشتن دانش اساسی از اصول و عملیات بیمه و در کنار آن آموزش‌های فنی و حرفه‌ای، چارچوبی فراهم می‌آورد که به مدد آن می‌توان تحولات کنونی این صنعت خدماتی را با موفقیت پیش برد.

صنعت بیمه به کارکنانی با مهارت‌های فنی بالا نیازمند است که دانشگاه‌ها و مدارس عالی، آنها را پرورش می‌دهند. واضح است که برنامه آموزشی دانشگاه‌ها به نحوی است که به آموزش ماهیت ریسک و چگونگی کار صنعت بیمه به جامعه کمک می‌کند.

راه‌حل عقلایی دیگر، اجتناب از ریسک و حذف عدم قطعیت نیست، بلکه کنترل ریسک و تقلیل عدم قطعیت تا حد قابل‌قبول در هر موقعیتی است. درحال‌حاضر، جهت‌گیری‌ها از رویکرد توصیفی و شاخه‌ای دور شده و با تأکید بیشتر بر مدیریت ریسک، ریاضیات مالی، ریاضیات بیمه و علوم اکچوئری که عناصر کاربردی در صنعت بیمه هستند، معطوف شده است.

جذب نیروی انسانی مناسب، راه رسیدن به اهداف موردنظر

تأمین نیروی انسانی به معنی روشی است که از طریق آن مدیریت تشخیص می‌دهد چطور سازمان می‌تواند از موضع فعلی به موضع موردنظر برسد؛ از این طریق تلاش می‌شود نیروی انسانی مناسب، به تعداد موردنیاز، در زمان مناسب و مکان مناسب به دست آید و از این راه، هم سازمان و هم افراد سازمان به منافع موردنظر خود برسند.

در سال‌های اخیر، به لحاظ اهمیت «منابع انسانی» در سازمان‌ها و شرکت‌ها، عنوان امور اداری را به «امور منابع انسانی» تغییر داده‌اند. سرمایه انسانی، نوعی نگاه متعالی به انسان در سازمان و شرکت است. براساس این دیدگاه، انسان در سازمان یعنی دانش، مهارت، استعداد و توانایی که این ویژگی‌ها ارزش و رهاورد اقتصادی را به سازمان عرضه می‌کنند.

امروزه، سخن از مدیریت منابع انسانی برمبنای شایستگی است؛ یعنی تمام زیرسیستم‌های اصلی منابع انسانی نظیر جذب، عملکرد، پاداش، توسعه، برنامه‌ریزی ارتقای شغلی و جانشین‌پروری همه باید مبتنی‌بر شایستگی باشند.

واحد امور منابع انسانی به دنبال ارتقای شایستگی کارکنان سازمان است. قابلیت‌ها را شناسایی می‌کند؛ بر اساس این قابلیت‌ها ترفیع می‌دهد؛ آموزش می‌دهد و حتی ارزیابی و اخراج می‌کند.

یکی از ارکان نظام جامع امور اداری، رکن منابع انسانی و ازجمله فرآیندهای این رکن نیز «گزینش نیروی انسانی» است؛ بنابراین، اجرای برنامه‌های کنترلی و شناخت استعداد نیروی انسانی به هنگام استخدام می‌تواند موجب سلامتی سازمان و جلوگیری از بیماری‌های درون‌سازمانی و خسارت‌های اقتصادی شود. همچنین، برای حفظ سلامت جامعه انسانی، کنترل و شناخت نیروی انسانی به هنگام به‌کارگیری امری ضروری است؛ چنانچه حضرت علی(ع) می‌فرماید: «به‌کارگیری و انتصاب بدون کنترل و آزمایش موجب پشیمانی خواهد شد».

تأمین نیروی انسانی، یکی از مهم‌ترین وظایف پنج‌گانه مدیریت محسوب می‌شود. اساساً چهار وظیفه دیگر مدیریت، یعنی برنامه‌ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل وقتی در عمل تحقق پیدا می‌کنند که نیروی انسانی مناسب و متخصص برای اجرای آن وجود داشته باشد. همان‌طور که مدیریت برای تهیه و تأمین احتیاجات یک مجموعه از نظر مواد، وسایل و تجهیزات و محل مناسب دقت کافی به‌کار می‌برد، برای جذب نیروی انسانی شایسته و مناسب و آموزش و تربیت آنها نیز باید دقت کافی به‌عمل آورد؛ البته، تأمین، استخدام و به‌کارگیری نیروی انسانی به مراتب، مشکل‌تر و پیچیده‌تر از تأمین مواد و وسایل است. حفاظت و نگهداری از نیروی انسانی نیز به مراتب سخت‌تر و ظریف‌تر از حفاظت از مواد و تجهیزات تلقی می‌شود.

تأمین درست و دقیق نیروی انسانی، وظیفه هدایت و رهبری را ساده می‌کند. همین‌طور انتخاب مدیران برجسته و با کیفیت بالا، کنترل را تحت‌تأثیر قرار می‌دهد و می‌تواند جلو بسیاری از انحراف‌هایی را که باعث بروز مشکلات می‌شود، بگیرد. صلاحیت و کیفیت مدیران، یکی از مهم‌ترین عوامل استمرار موفقیت در هر سازمان است؛ به این ترتیب یکی از قدم‌های مهم در فرآیند کلی مدیریت، انتخاب مدیران است.

تدوین و تنظیم طرح‌ها و برنامه‌های آموزشی

برنامه‌ها و دوره‌های آموزشی صنعت بیمه کشور به نحوی طراحی و پیشنهاد شده است تا بتوان با بهره‌گیری از آموزش‌های فنی و تخصصی بیمه‌ای و آموزش‌های عمومی، کارکنان صنعت بیمه را برای ایفای وظایف خود در طرح تحول صنعت بیمه کشور مجهز کرد. دوره‌ها معمولاً مشتمل بر دوره‌های آموزش عمومی، دوره‌های آموزش مدیریتی، دوره‌های آموزش بیمه‌ای، دوره‌های آموزش خارج از کشور، سمینارها و کارگاه‌های آموزشی است؛ در ضمن، معرفی کارکنان به‌منظور شرکت در دوره‌های آموزشی بیمه‌ای باید براساس نیازهای آموزشی آنها و منطبق بر شرح وظایف هریک از معرفی‌شدگان باشد.

تاکنون برای اعزام کارکنان بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران به دوره‌های آموزش خارج از کشور به این صورت عمل شده است که مؤسسات معتبر آموزشی بیمه در خارج از کشور یا شرکت‌های بیمه طرف قرارداد با بیمه مرکزی جمهوری اسلامی ایران به‌صورت موردی، سهمیه‌ای را به بیمه مرکزی ایران اختصاص می‌دهند، آنگاه واجدین شرایط با توجه به محتوای دوره با برگزاری آزمون، انتخاب شده و برای شرکت به دوره اعزام می‌شوند.

همچنین سمینارهای تخصصی و کارگاه‌های آموزشی با توجه به نیازهای تخصصی صنعت بیمه کشور و حضور سخنرانان داخلی و خارجی و برای کارشناسان صنعت بیمه برگزار می‌شود.

اثربخشی دوره‌ها منوط به کارآیی مؤسسات آموزشی

یکی از مهم‌ترین عوامل مؤثر بر کارآیی و اثربخشی دوره‌های آموزشی، مراکز و مؤسسه‌های آموزشی هستند که برنامه‌های آموزشی را اجرا می‌کنند؛ در این ارتباط، اعتبارسنجی مؤسسات و مراکز آموزشی، حائز اهمیت است. اجرای صحیح و باکیفیت آموزش‌ها با استفاده از امکانات آموزشی کافی، روش‌های آموزش نوین، مدرسان با تجربه و محیط آموزشی مناسب، فراهم‌کننده زمینه مناسب برای انتقال دانش و مهارت به کارکنان است.

نکته قابل‌توجه این است که برای افزایش کارآیی دوره‌های آموزشی، این دوره‌ها باید به‌طور مستمر ارزشیابی شوند و نتایج این ارزیابی‌ها به‌عنوان بازخورد مورد استفاده قرار گیرد. استفاده از ارزشیابی یکی از راه‌هایی است که موجب یادگیری کارکنان می‌شود. وقتی نقاط قوت و ضعف یک فرد مشخص شد، مدیر می‌تواند او را مخاطب قرار داده و نقاط قوت و ضعف او را یادآوری کند تا به این وسیله با برطرف کردن ضعف‌ها، به تثبیت نقاط قوتش بپردازد.

ارزشیابی از نوع مرسوم در آموزش نیز عبارت است از سنجش عملکرد آموزش‌دیدگان و مقایسه نتیجه حاصل شده با هدف‌های آموزش از پیش تعیین‌شده، به‌منظور تصمیم‌گیری درباره اینکه آیا فعالیت‌های آموزشی به نتیجه رسیده است یا خیر؟

نقش مدیران در آموزش کارکنان

برای اینکه یک سازمان یا شرکت بتواند کارکنان ماهری را پرورش دهد نیاز به شرکت فعال کارکنان در دوره‌های آموزشی است، که در این میان نقش مدیران، اساسی و مهم است. در ادامه به برخی از اقدامات لازم مدیران در این زمینه اشاره می‌شود:

تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده: آموزش، هنگامی واقعاً به نتیجه می‌رسد که مدیر، تلاش کند سازمان را به سازمان یادگیرنده تبدیل کند؛ به‌عبارت دیگر، مدیر باید شرایط را طوری فراهم کند که کارکنان تشویق شوند هم از درون و هم از بیرون سازمان بیاموزند. در بحث «یادگیری سازمانی» امروزه سازمان‌هایی موفق‌اند که همه کارکنان آنها به‌طور پیوسته و مداوم درصدد ارتقای توانایی خود باشند.

توضیع اطلاعات: مدیر باید شرایطی به‌وجود آورد که کارکنان، اطلاعات خود را در اختیار دیگران قرار دهند. برای این منظور می‌توان پاداش‌هایی در نظر گرفت و کارکنانی را که اطلاعات خود را در اختیار دیگر همکاران قرار می‌دهند، تشویق کرد.

استفاده از جلسات برای آموزش: جلسات گروهی، یکی از ابزارهای مناسب برای گسترش دانش و تبادل آن با دیگران است. در این جلسات، می‌توان هر بار موضوع یا موضوعات جدیدی را مورد بحث قرار داد و کارکنان را به بحث و تبادل‌نظر پیرامون آن دعوت کرد.

ایجاد فضای مناسب برای بیان اندیشه‌ها: چنانچه کارکنان در شرایطی کار کنند که بتوانند نظرات و پیشنهادهای خود را مطرح سازند به شکوفایی اندیشه‌های آنان می‌انجامد.

تفویض اختیار: وقتی به کارکنان تفویض اختیار شود، غالباً حس مسئولیت و استقلاب آنها پرورش می‌یابد. به عبارت دیگر، چنانچه کارکنان عملاً در فرآیند تصمیم‌گیری درگیر شوند، راه رشد آنها گشوده خواهد شد.

گردش شغلی: جابه‌جایی دوره‌ای کارکنان از وظیفه‌ای به وظیفه دیگر را گردش شغلی می‌گویند. مدیران باید کارکنان را تشویق کنند تا با تغییر متناوب حیطه‌های کاری و تنوع بخشیدن به فعالیت‌ها، سطح دانش و مهارت‌های موجود خود را ارتقا دهند.

الگو بودن: کارکنان، معمولاً به مدیر خود به‌عنوان یک الگو می‌نگرند و بسیاری از رفتارهای او را سمبل رفتار مناسب در کار می‌دانند. در یک شرکت، این وظیفه مدیران است تا از راه دلبستگی به کار، وفاداری به شرکت و تلاش در ارتقای دانش و مهارت‌های خود؛ برای کارکنان نمونه باشند.

جمع‌بندی

امروزه، در بازار بیمه در سطح اجرایی، تغییرات بی‌شماری، به‌ویژه در سیستم‌های کارگزاری و نمایندگی بیمه موردنیاز است که این تغییرات نیاز به کارکنان لایق و کارآزموده را افزایش داده است. با ایجاد دوره‌های جدید آموزشی، شرکت‌های بیمه باید تلاش کنند که کارشناسان حرفه‌ای و با کفایت بیمه را پرورش دهند.

در مجموع، نتیجه‌گیری می‌شود که اجرای موفق طرح تحول در صنعت بیمه کشور، درگرو تأمین نیروی انسانی مناسب و خلاق است. بنابراین لازم است علاوه‌بر توانمندسازی کارکنان فعلی، کمبود نیروی انسانی از میان واجدان شرایط گزینش شده و شایسته‌ترین‌ها به خدمت صنعت بیمه درآیند. همچنین به نحو مطلوب از کارکنان نگه‌داری شده و با ایجاد جاذبه و انگیزه‌های شغلی و سازمانی زمینه‌های دلگرمی و تداوم همکاری آنها فراهم.

منبع: www.mefa.ir

دیدگاه خود را ثبت کنید: